LOS INDISPENSABLES EN LAS ORGANIZACIONES

En la experiencia profesional de las asesorías organizacionales, sobre todo, en gestión del orden y análisis de funciones, para estructurar las correctas líneas jerárquicas y que los canales de comunicación fluyan, a menudo pasa la frase por encima de la mesa, sobre los colaboradores o Directores, del ¨Nadie es Indispensable¨. Este planteamiento, cada vez se vuelve más común, sin embargo, hay varios factores que son importantes analizar, del ¿Por qué?, al final, las personas se vuelven indispensables en los cargos y la estrategia de la Empresa, y si esto perjudica, o no afecta al desarrollo de la misma.

Existen varios factores a considerar para que se genere esta situación, mencionaremos algunos de ellos, para nuestro análisis:

• El tiempo en la Organización

Nadie puede contraponerse a que la estabilidad laboral, no solo es importante, sino que además crea fidelidad y tranquilidad en las personas, dentro de las organizaciones. Sin embargo, esta estabilidad, debe ir acompañada, de un buen Plan de retención, desarrollo y acompañamiento de la persona, que nos permita evidenciar con claridad, si esta persona, en ese cargo especifico, no se está convirtiendo en ¨indispensable¨. Esta situación normalmente se da, cuando dejamos que cada persona, camine según su experiencia y nos fijamos solamente en los ingresos y egresos, y se deja de lado, todo lo que va pasando en el camino. Ejemplo: Imaginemos una persona que ingreso a un cargo en una Empresa particular, hace 10 años. Cuando ingreso, solo lo presentaron por las áreas, y le dieron ciertas responsabilidades. En el tiempo, esta persona fue creciendo por la confianza y los resultados, y eso está muy bien, pero la Empresa, no identifico, que posteriormente, esta persona desarrollo su propia lógica para un sistema, desarrollo su propio plan de gestión con su gente, desarrollo relaciones con clientes y/o proveedores, entre otras cosas, a su manera, a su forma. Eso le dio la oportunidad de conseguir los resultados esperados, pero luego esta persona renuncia a la Empresa, por una mejor oferta laboral o se pueden dar, otros múltiples factores que pueden hacer que haya generado resultados, pero que el método, al no haber sido acompañado y revisado, no tener un registro, un proceso claro, que lo conozcan todos, al menos en su área, donde se puede identificar un segundo a bordo con claridad, termina convirtiéndose en un cargo ¨indispensable¨ para la Empresa, porque solo esa persona, sabe que hacer y cómo hacerlo.

• El tamaño de la Organización

Cuando la organización comienza, nunca sabe en qué va a terminar, o hasta que mercado captara con su producto o servicio. Esto en casos normales, apartando de este análisis, las grandes inversiones, donde se compran empresas ya hechas, con mercados específicos. Dentro de lo usual una organización arranca, con cierto número de colaboradores, cierto capital, equipos, entre otros. Si todo sale bien, la organización irá creciendo y aumentará en colaboradores, si todo ese camino no es analizado según los tiempos y no se tienen planes adecuados que permitan que una organización con miles de colaboradores, se enmarquen en una cultura, un modelo de gestión, un plan de recursos humanos adecuado, lo natural es que se pierdan de vista, y después de varios años, tendremos múltiples casos, entre ellos: los que se preocuparon por capacitarse, los que se quedaron en el tiempo, los que crecieron porque supieron por dónde caminar, los que se fueron, en fin. Si desde el inicio, la organización, no tiene una gestión adecuada de las personas, así como de todo lo que la integra, la desorganización es el resultado más común y por tanto tendremos no solo profesionales que se convierten en indispensables, sino modelos de gestión que serán muy difícil de adaptarse a los tiempos.

• La Visión y el Líder de la Organización

Una Organización, nace de un sueño, una idea, una oportunidad y en algunos casos hasta por casualidad, pero siempre hay un Líder, y luego varios que acompañan ese proceso natural. Sin embargo, la tendencia es normalmente hacia gestionar ese concepto de tal forma que se vuelva rentable y que crezca en el tiempo, como es natural. El problema en ese camino, es que el Líder, que se olvida que necesita de personas, para caminar dentro del negocio y hacer vivir ese mismo sueño, termina por contratar al personal, solo como una necesidad propia de la gestión de la Empresa, pero establece marcos de acción que en el corto, mediano y largo plazo, esas personas crezcan y creen según aquella motivación inicial, o tal vez sí, pero al no tener a la gente en su foco, pierde de vista, lo que hacen y solo miden los resultados, olvidándonos del tiempo, y de las actualizaciones, acompañamientos y oportunidades que esas personas podrían generar, si se aprovecha al máximo sus dones y talentos, creando entonces un modelo donde naturalmente volverán a salir cargos y procesos que se convertirán en ¨indispensables¨.

• La Persona en el Cargo

¿Cómo saber?, o ¿cómo entender a una persona, en todos sus contextos y emociones?, es bastante complicado. Se da muchas veces que cuando tu contratas a alguien, empieza siendo ese alguien que evaluaste y acompañaste al inicio, pero que luego de un tiempo indeterminado, ya no es esa misma persona, y por tanto, el mismo o la misma profesional que en algún momento ingreso a la Empresa. En la actualidad tenemos muchas herramientas, que nos permiten medir patrones desde las pruebas psicométricas, entrevistas, evaluaciones, entre otros, pero nada puede medir el actuar de una persona según sus emociones. El patrón nos transmite sus rasgos, pero no termina de definirla al 100%, porque somos seres emocionales. Ejemplo: Una persona que durante años ha sido un Jefe de Bodega y es muy confiable para la Compañía, pero en luego de trabajar 10 años, ocurrió, un hecho que no debió darse, y es que una situación personal, detono en su consiente una necesidad y como era una persona de confianza y sabía cómo manejar con perfección el sistema, y los procesos internos, se empezó a inventar formas, para sacar mercadería y venderla por fuera. Imaginemos este mismo ejemplo con una persona que se vuelve ¨indispensable ¨dentro de la Empresa, pero no por casualidad, sino porque encontró el hueco en el sistema de operación, y de cómo funciona la Empresa. Es importante dar confianza y generarla, pero también la Empresa, debe tener planes y métodos que permitan evidenciar a tiempo estas situaciones.

• La Operación en el día a día

El día a día de una operación absorbente, es el peor amigo de la estrategia.A veces los Líderes y Mandos medios, pasan tanto tiempo chocándose con los árboles que se encuentran en el día, que nunca pueden ver el bosque completo. Esta situación, mata las estrategias y no te permite planificar, crear y mucho menos controlar. Es claro que una dinámica en la que todos tienen metidos sus cabezas en la operación y el desgaste del día a día, se pierdan de vista los factores que pueden llegar a hacer a personas y procesos ¨indispensables¨. Es necesario y una obligación permanente, el hacer un alto, para visionar, transformar, modelar y sobre todo acompañar un correcto funcionamiento que genere lo esperado y que se fije en los detalles, no como momentos de apagar incendios, sino como piezas bien puestas en el rompecabezas.

• La falta de herramientas e inversión en la gente

Hoy en días las exigencias para las Organizaciones y los Lideres que la acompañan, son cada vez mayores, en Ecuador, más del 90% de las Empresas tienen composición familiar, y existe una brecha cultura y social muy marcada, entre quienes manejan o tienen mayor habilidad para la tecnología y quienes no la tienes. Entre quienes llegan a la Empresa con nuevas ideas y nuevos estudios y quienes crecieron en el tiempo haciendo lo mismo, muchos años de su vida. El no invertir en las herramientas (tecnología, formación, desarrollo) y en la gente (competencias, motivación, cultura, carrera, sucesión), termina siendo un error que en el tiempo no solo generan costos visibles, sino también invisibles (rotación del personal, competitividad, calidad, entre otros). En este proceso, de no evidenciar a tiempo y de no invertir a tiempo, los ¨indispensables, vuelven a salir a la luz en un plazo determinado, agravando el caso, por falta de visión y de inversión, que no solo es dinero, sino también tiempo para estar con la gente y acompañarla

• El mercado y el tipo de negocio de la Organización

Otro factor a considerar en el momento de analizar él porque ciertas personas, se vuelven ¨indispensables¨dentro de la organización, es su nicho o giro de negocio. Dependiendo el giro, la Empresa responde con mayor o menor rapidez y por tanto con mayor o menor margen de ingresos y egresos. En una organización grande por ejemplo, donde el mercado es muy rápido y altamente competitivo, la situación se puede dar en los cargos administrativos, ya que los comerciales o del negocio (marketing, trade, otros), tienden a tener mayor rotación.

Hemos abordado un meta con mucho marcos desde donde puede ser observado, la idea es aportar a quienes dirigen las organizaciones y quienes en el futuro las van a dirigir, como dueños, accionistas, Gerentes, Mandos medios a revisar sus estrategias en Gestión del Talento, para que estas formen y desarrollen personas que encuentran un despliegue profesional y propio en lo que hacen y a su vez es un llamado a los buenos Lideres a no tener miedo de transmitir conocimientos y sobre todo aprender a escuchar las ideas, para pasar del ¨yo se lo sé todo¨ hacia un ¨yo puedo, porque aprendo de todo y todos¨.

Referencias o fuentes de apoyo:

• Instituto Nacional de Estadísticas y Censos del Ecuador.

• El Líder que no tenía cargo, Robin Sharma.

• The Leader in Me, Stephen Covey.

• Educar las Emociones, Mireya Vivas, Domingo Gallego, Belkis González.

• Centro de Desarrollo de Habilidades de BonumPraxis International.

Autor: Francisco García Garaicoa (Twitter: @garciagaraicoa, Facebook: @franciscogarciagaraicoa, Linkedin)

Ingeniero Industrial, Master en Dirección de Personas y Liderazgo, Master en Gestión del Talento, Postgrado en Business Coaching, Leader Coach, Postgrado en Dirección Estratégica, Becario Espol - Generalitat de Catalunya España (Dirección Estratégica y Responsabilidad Social Corporativa), Especialista en Estrategia Corporativa, Especialista en Relaciones Corporativas, Especialista en Evaluación y Desarrollo de Competencias. Miembro del Directorio de la Cámara de la Pequeña Industria del Guayas, Director General Adjunto para Fundación Acción Solidaria, Director Regional para BonumPraxis International, Articulísta para la revista Criterios de la Cámara de Comercio de Quito, y otros medios. Catedrático, Emprendedor y Consultor.